성격과 직업적 성공: 성과, 연봉, 만족도를 예측하는 것

64 Types 팀 · 2026년 10월 18일 업데이트 · 약 4분 분량 · 동료 심사 문헌 16편

성실성은 여러 직업에 걸쳐 직무 성과를 가장 일관되게 예측하는 성격 특성이에요.[1][2] 그 밖에 외향성은 리더십과 영향력이 바탕이 되는 역할에서 가장 중요하고,[3] 정서 안정성은 직무 만족도와 가장 강하게 관련된 특성이며,[4] 정직-겸손성은 직장에서 반생산적 행동을 하지 않는 것을 가장 강하게 예측해요.[5] 효과는 실재하지만 크지 않아요. 아래에 나오는 메타분석 상관은 대부분 약 .10에서 .30 사이이고,[4][3] 연봉과 승진에는 학력, 기술, 환경이 적어도 그만큼 중요해요.[6]

이 가이드에서는 메타분석 근거를 특성별로 요약한 다음, 나를 틀에 가두지 않으면서 내 프로필로 방향을 정하는 방법을 알려 드려요.

직무 성과: 성실성이 먼저

배릭과 마운트의 1991년 기념비적인 메타분석은 전문직, 경찰, 관리자, 영업직, 숙련 및 반숙련 노동자라는 다섯 직업군에서 빅파이브와 직무 숙련도, 훈련 숙련도, 인사 데이터의 관계를 살펴봤어요. 모든 집단에서 모든 성과 기준과 일관된 관계를 보인 특성은 성실성뿐이었어요. 외향성은 관리자와 영업직의 성과를 예측했고, 개방성과 외향성은 모두 훈련에서의 성공을 예측했어요.[1]

거의 30년 뒤, 2,500개가 넘는 연구를 종합한 결과 성실성은 동기와 헌신부터 반생산적 행동을 하지 않는 것까지, 검토된 직업 관련 변수의 98%와 바람직한 방향으로 관련되어 있었어요. 성과에 대한 효과는 복잡도가 낮거나 중간인 직무보다 매우 복잡한 직무에서 더 약했어요.[2] 자세한 내용은 성실성 가이드에 있어요.

리더십: 외향성이 앞서지만 그것만은 아니다

73개 표본에서 나온 222개의 상관을 분석한 메타분석은 빅파이브와 리더십 사이에 다음과 같은 전체 상관을 발견했어요.[3]

빅파이브와 리더십(저지, 보노, 일리스, 거하트, 2002)
특성리더십과의 상관
외향성.31
성실성.28
경험에 대한 개방성.24
신경증−.24
친화성.08

다섯 특성을 합친 리더십과의 다중 상관은 .48이었고, 외향성은 리더로 떠오르는 것과 효과적인 리더로 평가받는 것 모두를 가장 일관되게 예측했어요.[3] 중요한 단서가 있어요. 팀이 주도적일 때는 더 내향적인 리더가 팀의 아이디어를 더 잘 받아들였기 때문에 더 좋은 결과를 냈어요.[7]

ENTJ나 ESTJ 같은 프로필은 리더십과 가장 강하게 관련된 두 특성을 함께 갖고 있지만, 잘 경청하는 INTJ나 ISTJ도 효과적으로 이끌 수 있어요.

연봉과 승진

어린 시절부터 은퇴까지 사람들을 추적한 연구에서 성실성은 직무 만족도와 외적 성공(소득과 직업적 지위)을 모두 예측했고, 신경증은 더 낮은 외적 성공을 예측했어요. 이 관련성은 그 자체로 외적 성공을 예측한 일반 지적 능력을 고려한 뒤에도 유지됐어요.[8]

성격은 전체 그림의 일부일 뿐이에요. 직업적 성공의 예측 변수에 관한 메타분석에 따르면, 인적 자본(학력, 경력, 기술)과 사회인구학적 요인이 대체로 연봉 및 승진과 더 강하게 관련되었고, 성격 같은 안정적인 개인차는 직업 만족도와 더 강하게 관련되었어요.[6]

직관에 어긋나는 결과도 하나 있어요. 네 개의 연구에 걸쳐 친화성은 소득과 부적인 관계를 보였고, 그 불이익은 여성보다 남성에게서 더 컸어요. 같은 논문의 실험은 이것이 성 고정관념에서 벗어나는 친화적인 남성에 대한 반발을 반영한다고 시사했어요.[9]

실천 팁

친화성이 높다면(코드에 F가 있다면) 미리 준비한 말과 구체적인 숫자를 가지고 연봉을 협상하세요. 따뜻한 사람이면서 나를 위해 효과적으로 목소리를 내는 것은 함께 갈 수 있어요.

직무 만족도: 정서 안정성이 가장 중요하다

163개 표본의 메타분석은 전반적인 직무 만족도와의 진점수 상관을 다음과 같이 추정했어요. 신경증 −.29, 성실성 .26, 외향성 .25, 친화성 .17, 개방성 .02예요. 여러 연구에 걸쳐 일반화된 것은 신경증과 외향성의 관련성뿐이었고, 다섯 특성을 합친 다중 상관은 .41이었어요.[4]

정서 안정성은 고전적인 네 글자 유형에 들어 있지 않은데, 64 Types가 이를 다섯 번째 글자로 더한 이유 중 하나예요. 민감형(R)으로 나왔다면, 직업 자체만이 바꿀 수 있는 지렛대는 아니에요. 정서 안정성은 치료와 연습에 반응해요.[10] 정서 안정성 가이드를 참고하세요.

개방성: 훈련, 창의성, 리더십

경험에 대한 개방성(N/S 글자)은 성실성보다 더 특정한 직업적 특징을 보여요. 여러 직업에 걸쳐 훈련에서의 성공을 예측했고,[1] 리더십과 .24의 상관을 보였으며,[3] 관리자보다 창업가에게서 더 높아요.[11] 창의적 성취와도 강하게 관련되어 있어요. 과학자와 예술가에 관한 메타분석에서 창의적인 사람들은 동료들보다 새로운 경험에 더 열려 있고 덜 관습적이었어요.[12] 그런데 개방성은 직무 만족도와는 사실상 관계가 없었어요(.02).[4]

실제로 개방성은 어떤 직무에서 얼마나 잘하느냐보다는, 탐구적·예술적 흥미와의 강한 관련성을 통해 어떤 종류의 일이 나에게 맞는지에 더 중요한 것으로 보여요.[13]

첫 직장 이전: 학업 성취

성실성, 개방성, 친화성은 모두 학업 성취와 상관이 있어요. 성실성은 대학 단계에서 가장 중요한데, 이전 학교 성적을 고려하고 나면 성적을 예측하는 데 지능만큼이나 많은 것을 더해 줬어요.[14] 학력은 객관적인 직업적 성공에 큰 영향을 미치기 때문에,[6] 이것이 성격이 경력에 영향을 미치는 경로 중 하나예요.

정직성과 반생산적 행동

빅파이브와 HEXACO 모델을 비교한 메타분석에서, 절도, 방해 행위, 동료 괴롭힘 같은 직장 내 일탈 행동과 가장 강하게 관련된 것은 정직-겸손성이었고, 성실성과 친화성도 관련이 있었어요.[5] 성실성은 마찬가지로 반생산적 행동을 자제하는 것과도 관련이 있어요.[2] 자세한 내용은 정직-겸손성 가이드에 있어요.

창업가

관리자와 비교해 창업가는 성실성과 개방성이 더 높고 신경증과 친화성이 더 낮았으며, 외향성에서는 차이가 없었어요. 개별 효과는 각각 작았지만, 특성 전체는 창업가 여부와 중간 정도의 다변량 관계를 보였어요(R = .37).[11]

나에게 맞는 일 찾기: 성격과 직업 흥미

진로 상담에서는 홀랜드의 여섯 가지 흥미 유형(RIASEC)을 자주 써요. 한 메타분석은 이를 빅파이브와 연결했어요. 가장 크게 겹친 것은 개방성과 예술형 흥미, 그리고 외향성과 진취형 및 사회형 흥미였어요. 개방성은 탐구형 흥미와도, 친화성은 사회형 흥미와, 성실성은 관습형 흥미와 관련이 있었어요.[13]

흥미 분야관련 특성직업 예시
예술형개방성(가장 강한 관련)디자이너, 작가, 건축가
탐구형개방성연구원, 데이터 사이언티스트, 의사
진취형외향성창업가, 영업, 마케팅, 법조계
사회형외향성, 친화성교사, 간호사, 상담사
관습형성실성회계사, 보험계리사, 물류
현실형빅파이브와 관련이 적음전기 기술자, 엔지니어, 요리사

이는 경향일 뿐 처방이 아니에요. 흥미는 성격과 일부만 겹치기 때문에,[13] 이 표는 탐색의 출발점으로 쓰세요. 각 유형 페이지에서 그 특성 프로필에 맞는 흥미 분야를 볼 수 있어요.

진로 결정에 내 프로필을 활용하는 법

실천 팁: 약점을 고려해 설계하세요

백분위가 가장 낮은 특성을 판결이 아니라 설계할 문제로 보세요. 성실성이 낮은 ENFP도 공유 마감일, 체크리스트, 꼼꼼한 동료처럼 구조를 빌려 오면 까다로운 역할에서 충분히 잘 해낼 수 있어요.

실천 팁: 매일의 요구에 맞추세요

그 역할이 날마다 무엇을 보상하는지 물어보세요. 영업과 관리는 외향성을, 복잡한 기술 업무는 개방성과 성실성을, 압박이 큰 역할은 정서 안정성을 보상해요. 직함이 아니라 매일의 요구에 맞추세요.

고용주를 위해

저희 검사를 포함해 어떤 성격 검사도 사람을 채용하거나 탈락시키는 데 쓰지 마세요. 효과는 큰 집단 수준에서는 실재하지만 한 개인에게는 크지 않아요.[15][16]

자주 묻는 질문

직무 성과를 가장 잘 예측하는 성격 특성은 무엇인가요?

성실성이에요. 고전적인 메타분석에서 모든 직업군에 걸쳐 성과를 예측했고,[1] 2,500개가 넘는 연구를 종합한 결과에서 직업 관련 변수의 98%와 바람직한 방향으로 관련되어 있었어요.[2]

외향적인 사람이 돈을 더 많이 버나요?

외향성은 리더십[3] 및 영업과 관리직의 성과와 관련이 있지만,[1] 장기 연구에서 소득과 지위를 더 분명하게 예측한 것은 성실성과 낮은 신경증이었어요.[8]

착한 사람은 돈을 덜 버나요?

네 개의 연구에 걸쳐 평균적으로 친화성이 높은 사람들이 조금 덜 벌었고, 특히 남성에게서 그랬어요.[9]

직업적으로 가장 좋은 성격 유형은 무엇인가요?

가장 좋은 유형은 없어요. 역할마다 보상하는 특성이 다르고, 성격은 직업적 결과의 일부만 설명해요. 연봉과 승진에는 학력, 기술, 환경이 적어도 그만큼 중요해요.[6]

참고 문헌

  1. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  2. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
  3. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  4. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.
  5. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  6. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  7. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  8. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  9. Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
  10. Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R., & Hill, P. L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 143(2), 117–141.
  11. Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
  12. Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
  13. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  14. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
  15. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.
  16. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.

가이드 작성 원칙: 연구에 관한 모든 내용에는 동료 심사를 거친 출처를 달고, 효과 크기는 발표된 그대로 전하며, 근거를 넘어서는 조언은 '실천 팁'으로 구분해요. 자세한 내용은 방법과 출처를 참고하세요. 오류를 발견하셨다면 이메일([email protected])로 알려 주세요.

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