شخصیت و موفقیت شغلی: چه چیزی عملکرد، درآمد و رضایت را پیشبینی می‌کند
نوشتهٔ تیم 64 Types · به‌روزرسانی: 27 مهر 1405 · 6 دقیقه مطالعه · 16 منبع داوری‌شده
وظیفهشناسی پایدارترین پیش‌بینی‌کنندهٔ شخصیتی عملکرد شغلی در مشاغل مختلف است.[1][2] پس از آن، برونگرایی بیشترین اهمیت را در رهبری و نقشهای مبتنی بر تأثیرگذاری دارد،[3] ثبات هیجانی قوی‌ترین همبستهٔ رضایت شغلی است،[4] و صداقت-فروتنی قوی‌ترین پیش‌بینی‌کنندهٔ دوری از رفتار ضدبهره‌وری در کار است.[5] این اثرها واقعی اما متوسط‌اند: بیشتر همبستگی‌های فراتحلیلی زیر تقریباً بین 0.10 و 0.30 قرار دارند،[4][3] و تحصیلات، مهارتها و شرایط دستکم به همان اندازه در دستمزد و ترفیع اهمیت دارند.[6]
این راهنما شواهد فراتحلیلی را ویژگی به ویژگی خلاصه می‌کند و سپس نشان میدهد چطور از نیمرخ خود برای انتخاب یک جهت استفاده کنید، بی‌آنکه خودتان را در یک دسته زندانی کنید.
عملکرد شغلی: اول وظیفهشناسی
فراتحلیل شاخصی که باریک و مونت در سال 1991 انجام دادند، رابطهٔ پنج عامل بزرگ را با کارایی شغلی، کارایی در آموزش و داده‌های پرسنلی در پنج گروه شغلی بررسی کرد: متخصصان، پلیس، مدیران، فروشندگان و کارگران ماهر و نیمه‌ماهر. وظیفهشناسی تنها ویژگی‌ای بود که با همهٔ معیارهای عملکرد در همهٔ گروه‌ها رابطهٔ پایدار نشان داد. برونگرایی عملکرد را در مدیران و فروشندگان پیشبینی کرد، و گشودگی و برونگرایی هر دو موفقیت در آموزش را پیشبینی کردند.[1]
حدود 30 سال بعد، یک جمعبندی از بیش از 2,500 مطالعه نشان داد وظیفهشناسی در جهت مطلوب با 98% از متغیرهای شغلی بررسی‌شده ارتباط داشت، از انگیزه و تعهد گرفته تا دوری از رفتار ضدبهره‌وری. اثر آن بر عملکرد در شغل‌های بسیار پیچیده ضعیف‌تر از شغل‌های با پیچیدگی کم تا متوسط بود.[2] بیشتر در راهنمای ما دربارهٔ وظیفهشناسی بخوانید.
رهبری: برونگرایی در صدر، اما نه به‌تنهایی
یک فراتحلیل روی 222 ضریب همبستگی از 73 نمونه، این همبستگی‌های کلی را میان پنج عامل بزرگ و رهبری یافت:[3]
| ویژگی | همبستگی با رهبری |
|---|---|
| برونگرایی | 0.31 |
| وظیفهشناسی | 0.28 |
| گشودگی به تجربه | 0.24 |
| روانرنجورخویی | −0.24 |
| توافق‌پذیری | 0.08 |
همبستگی چندگانهٔ پنج ویژگی روی هم با رهبری 0.48 بود، و برونگرایی پایدارترین پیش‌بینی‌کنندهٔ برآمدن به‌عنوان رهبر و ارزیابی شدن به‌عنوان رهبری اثربخش بود.[3] یک ظرافت مهم هم وجود دارد. وقتی تیم‌ها فعال و پیش‌قدم بودند، رهبران درون‌گراتر نتایج بهتری گرفتند، چون پذیرای بیشتری برای ایده‌های تیمشان داشتند.[7]
نیمرخ‌هایی مثل ENTJ و ESTJ دو پیش‌بینی‌کنندهٔ قوی رهبری را با هم دارند، اما یک INTJ یا ISTJ که خوب گوش میدهد هم می‌تواند اثربخش رهبری کند.
دستمزد و ترفیع
مطالعه‌ای که افراد را از کودکی تا بازنشستگی دنبال کرد نشان داد وظیفهشناسی هم رضایت شغلی و هم موفقیت بیرونی (درآمد و جایگاه شغلی) را پیشبینی کرد، در حالی که روانرنجورخویی موفقیت بیرونی کمتری را پیشبینی کرد. این پیوندها پس از در نظر گرفتن توانایی ذهنی عمومی، که خودش موفقیت بیرونی را پیشبینی می‌کرد، پابرجا ماندند.[8]
شخصیت فقط بخشی از تصویر است. یک فراتحلیل پیشبینیکنندههای موفقیت شغلی نشان داد سرمایهٔ انسانی (تحصیلات، تجربه و مهارتها) و عوامل اجتماعی-جمعیتی معمولاً ارتباط قوی‌تری با حقوق و ترفیع داشتند، در حالی که تفاوت‌های فردی پایدار مثل شخصیت ارتباط قوی‌تری با رضایت شغلی داشتند.[6]
یک یافتهٔ خلاف انتظار: توافق‌پذیری در چهار مطالعه ارتباط منفی با درآمد داشت، و این زیان در مردان بزرگ‌تر از زنان بود. یک آزمایش در همان مقاله نشان داد این امر بازتاب واکنشی منفی به مردان توافق‌پذیری است که با کلیشه‌های جنسیتی جور درنمی‌آیند.[9]
اگر توافق‌پذیری‌تان بالاست (حرف F در کد شما)، با متنی از پیش آماده و عددی مشخص برای دستمزدتان مذاکره کنید. گرمی و دفاع مؤثر از منافع خودتان با هم جمع می‌شوند.
رضایت شغلی: ثبات هیجانی مهم‌ترین است
یک فراتحلیل روی 163 نمونه این همبستگی‌های واقعی را با رضایت شغلی کلی برآورد کرد: روانرنجورخویی −0.29، وظیفهشناسی 0.26، برونگرایی 0.25، توافق‌پذیری 0.17 و گشودگی 0.02. فقط پیوندهای روانرنجورخویی و برونگرایی در مطالعات مختلف تعمیم‌پذیر بودند، و همبستگی چندگانهٔ پنج ویژگی روی هم 0.41 بود.[4]
ثبات هیجانی بخشی از تیپ سنتی چهارحرفی نیست، و این یکی از دلایلی است که 64 Types آن را به‌عنوان حرف پنجم اضافه می‌کند. اگر نتیجهٔ شما واکنش‌پذیر (R) شد، خود شغل تنها اهرم نیست: ثبات هیجانی به درمان و تمرین پاسخ میدهد.[10] راهنمای ثبات هیجانی را ببینید.
گشودگی: آموزش، خلاقیت و رهبری
گشودگی به تجربه (حرف N/S) نیمرخ شغلی مشخص‌تری از وظیفهشناسی دارد. موفقیت در آموزش را در مشاغل مختلف پیشبینی کرد،[1] با رهبری 0.24 همبستگی داشت،[3] و در کارآفرینان بیشتر از مدیران است.[11] ارتباط قوی‌ای هم با دستاورد خلاقانه دارد: در یک فراتحلیل روی دانشمندان و هنرمندان، افراد خلاق در مقایسه با همتایانشان گشوده‌تر به تجربه‌های تازه و کمتر سنتی بودند.[12] با این حال گشودگی رابطهٔ چندانی با رضایت شغلی نداشت (0.02).[4]
در عمل، به نظر می‌رسد گشودگی بیشتر در نوع کاری که با شما جور است اهمیت دارد، از طریق پیوند قوی‌اش با علایق جست‌وجوگر و هنری،[13] تا در سطح عملکرد شما در یک شغل خاص.
پیش از نخستین شغل: عملکرد تحصیلی
وظیفهشناسی، گشودگی و توافق‌پذیری همگی با عملکرد تحصیلی ارتباط دارند. وظیفهشناسی در دورهٔ دانشگاه بیشترین اهمیت را دارد، جایی که پس از در نظر گرفتن نمره‌های مدرسه، به همان اندازهٔ هوش به پیشبینی نمره‌ها افزود.[14] و چون مدرک‌ها موفقیت شغلی عینی را به‌شدت شکل میدهند،[6] این یکی از مسیرهایی است که شخصیت از طریق آن بر مسیر شغلی اثر می‌گذارد.
درستکاری و رفتار ضدبهره‌وری
یک فراتحلیل که مدل‌های پنج عامل بزرگ و HEXACO را مقایسه کرد نشان داد صداقت-فروتنی قوی‌ترین رابطه را با رفتار انحرافی در کار، مثل دزدی، خرابکاری و بدرفتاری با همکاران، دارد و وظیفهشناسی و توافق‌پذیری هم با آن ارتباط دارند.[5] وظیفهشناسی همچنین با خودداری از رفتار ضدبهره‌وری همراه است.[2] بیشتر در راهنمای صداقت-فروتنی.
کارآفرینان
در مقایسه با مدیران، کارآفرینان در وظیفهشناسی و گشودگی نمرهٔ بالاتر و در روانرنجورخویی و توافق‌پذیری نمرهٔ پایین‌تری گرفتند، بی‌آنکه در برونگرایی تفاوتی باشد. هر اثر به‌تنهایی کوچک بود، اما مجموعهٔ کامل ویژگی‌ها رابطهٔ چندمتغیرهٔ متوسطی با کارآفرین بودن داشت (R = 0.37).[11]
یافتن تناسب: شخصیت و علایق شغلی
مشاوران شغلی اغلب از شش نوع علاقهٔ هالند (RIASEC) استفاده میکنند. یک فراتحلیل آن‌ها را به پنج عامل بزرگ پیوند داد. بزرگ‌ترین هم‌پوشانی‌ها میان گشودگی و علایق هنری، و میان برونگرایی و علایق متهورانه و اجتماعی بود. گشودگی با علایق جست‌وجوگر هم ارتباط داشت، توافق‌پذیری با علایق اجتماعی و وظیفهشناسی با علایق متعارف.[13]
| حوزهٔ علاقه | ویژگی مرتبط | نمونهٔ نقش‌ها |
|---|---|---|
| هنری | گشودگی (قوی‌ترین پیوند) | طراح، نویسنده، معمار |
| جست‌وجوگر | گشودگی | پژوهشگر، دانشمند داده، پزشک |
| متهور | برونگرایی | بنیان‌گذار شرکت، فروش، بازاریابی، وکالت |
| اجتماعی | برونگرایی، توافق‌پذیری | معلم، پرستار، مشاور |
| متعارف | وظیفهشناسی | حسابدار، آکچوئر، لجستیک |
| واقع‌گرا | رابطهٔ اندک با پنج عامل بزرگ | برقکار، مهندس، آشپز |
این‌ها گرایش‌اند، نه نسخهٔ قطعی. علایق فقط تا حدی با شخصیت هم‌پوشانی دارند،[13] پس این جدول را نقطهٔ شروع جست‌وجو بدانید. هر صفحهٔ تیپ حوزه‌های علاقه‌ای را که با نیمرخ ویژگی‌هایش جور است نشان میدهد.
چطور از نیمرخ خود در تصمیم‌های شغلی استفاده کنید
با ویژگی‌ای که پایین‌ترین صدک را دارد مثل یک مسئلهٔ طراحی برخورد کنید، نه یک حکم. یک ENFP با وظیفهشناسی پایین می‌تواند با قرض گرفتن ساختار در نقشی پرتوقع شکوفا شود: ضرب‌الاجل‌های مشترک، چک‌لیست‌ها و همکاری که حواسش به جزئیات است.
بپرسید آن نقش در یک روز عادی به چه چیزی پاداش میدهد. فروش و مدیریت به برونگرایی پاداش میدهند؛ کار فنی پیچیده به گشودگی و وظیفهشناسی؛ و نقشهای پرفشار به ثبات هیجانی. نیازهای روزمره را مطابقت دهید، نه عنوان شغلی را.
پرسش‌های رایج
کدام ویژگیهای شخصیت عملکرد شغلی را بهتر از بقیه پیشبینی میکنند؟
وظیفهشناسی. در یک فراتحلیل کلاسیک عملکرد را در همهٔ گروههای شغلی پیشبینی کرد،[1] و در جمعبندی بیش از 2,500 مطالعه در جهت مطلوب با 98% از متغیرهای شغلی ارتباط داشت.[2]
آیا برونگراها بیشتر درآمد دارند؟
برونگرایی با رهبری[3] و با عملکرد در فروش و مدیریت ارتباط دارد،[1] اما در مطالعات بلندمدت وظیفهشناسی و روانرنجورخویی پایین روشنترین پیشبینیکنندههای درآمد و جایگاه بودند.[8]
آیا آدمهای مهربان کمتر درآمد دارند؟
بهطور میانگین، افراد توافقپذیرتر در چهار مطالعه کمی کمتر درآمد داشتند، بهویژه مردان.[9]
بهترین تیپ شخصیت برای مسیر شغلی کدام است؟
تیپ بهتری وجود ندارد. نقشهای مختلف به ویژگیهای مختلف پاداش میدهند و شخصیت فقط بخشی از پیامدهای شغلی را توضیح میدهد؛ تحصیلات، مهارتها و شرایط دستکم به همان اندازه در دستمزد و ترفیع مهماند.[6]
منابع
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
- Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
- Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
- Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.
- Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
- Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
- Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
- Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
- Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
- Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R., & Hill, P. L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 143(2), 117–141.
- Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
- Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
- Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
- Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
- Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.
- Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
راهنماها را چطور می‌نویسیم: هر ادعای پژوهشی به یک منبع داوری‌شده استناد می‌کند، اندازهٔ اثرها همان‌طور که منتشر شده‌اند گزارش می‌شوند و توصیه‌هایی که از شواهد فراتر می‌روند با عنوان نکتهٔ کاربردی مشخص شده‌اند. روش ما را ببینید. خطایی پیدا کردید؟ به این نشانی بنویسید: [email protected].
راهنماهای مرتبط
وظیفهشناسی چیست، در کار، تحصیل، سلامت و طول عمر چه چیزی را پیشبینی می‌کند، اندازهٔ واقعی اثرهایش چقدر است، و چطور می‌توانید آن را در خودتان بیشتر کنید.
مدل HEXACO چیست؟ صداقت-فروتنی، عامل ششم شخصیتمدل HEXACO ویژگی ششمی به نام صداقت-فروتنی به پنج عامل بزرگ اضافه می‌کند. این ویژگی چه چیزی را می‌سنجد، چه فرقی با توافق‌پذیری دارد و طبق پژوهش‌ها چه چیزی را پیشبینی می‌کند.
درون‌گرا یا برون‌گرا (یا میانه‌گرا): پژوهش‌ها چه میگوینددرونگرایی و برونگرایی دو سر یک طیف‌اند و بیشتر مردم نزدیک وسط قرار دارند. این ویژگی در حال‌وهوا، کار و رابطه چه چیزی را پیشبینی می‌کند، با منابع.