性格と仕事の成功：業績・収入・満足度を予測するもの

64 Types編集部 · 2026年10月18日更新 · 約7分で読めます · 査読付き文献16件

職種を問わず、仕事の業績を最も一貫して予測する性格特性は勤勉性です。[1][2] そのほかに、外向性はリーダーシップや人への影響力が求められる役割で最も重要になり、[3] 情緒安定性は仕事の満足度と最も強く関連する特性であり、[4] 正直さ・謙虚さは職場での非生産的な行動を避けることを最も強く予測します。[5] これらの効果は本物ですが控えめです。以下で紹介するメタ分析の相関のほとんどは約.10から.30のあいだにあり、[4][3] 収入や昇進については、学歴やスキル、環境が少なくとも同じくらい重要です。[6]

このガイドでは、メタ分析の根拠を特性ごとにまとめ、自分を枠にはめることなく、プロフィールを方向選びに生かす方法を紹介します。

仕事の業績：まずは勤勉性

バリックとマウントによる1991年の画期的なメタ分析は、専門職、警察官、管理職、営業職、熟練・半熟練労働者という5つの職業グループで、ビッグファイブと職務遂行能力、訓練の習熟度、人事データとの関係を調べました。すべてのグループのすべての業績の基準と一貫した関連を示したのは、勤勉性だけでした。外向性は管理職と営業職の業績を予測し、開放性と外向性はどちらも訓練での成功を予測しました。[1]

それからおよそ30年後、2,500件を超える研究を統合した分析では、勤勉性は、意欲や献身から非生産的な行動の回避まで、調べられた職業上の変数の98%と望ましい方向に関連していました。業績への効果は、複雑さが低い〜中程度の仕事よりも、非常に複雑な仕事で弱くなりました。[2] 詳しくは勤勉性のガイドをご覧ください。

リーダーシップ：外向性が先頭、ただしそれだけではない

73のサンプルから得られた222の相関をまとめたメタ分析では、ビッグファイブとリーダーシップのあいだに次のような全体的な相関が見られました。[3]

ビッグファイブとリーダーシップ（Judge, Bono, Ilies & Gerhardt, 2002）
特性リーダーシップとの相関
外向性.31
勤勉性.28
開放性.24
神経症傾向−.24
協調性.08

5つの特性をあわせたリーダーシップとの重相関は.48で、外向性は、リーダーとして頭角を現すことと有能だと評価されることの両方を最も一貫して予測しました。[3] ここには重要な注意点があります。チームが主体的な場合には、より内向的なリーダーのほうが良い結果を出しました。チームのアイデアをより受け入れたからです。[7]

ENTJやESTJのようなプロフィールは、リーダーシップと最も強く関連する2つの特性を兼ね備えていますが、よく耳を傾けるINTJやISTJも効果的にリードできます。

収入と昇進

子ども時代から退職まで人々を追跡した研究では、勤勉性は仕事の満足度と外的な成功（収入と職業的地位）の両方を予測し、神経症傾向は外的な成功の低さを予測しました。これらの関連は、それ自体も外的な成功を予測していた一般的な知的能力を考慮した後でも保たれていました。[8]

性格は全体像の一部にすぎません。キャリアの成功の予測因子についてのメタ分析では、人的資本（学歴、経験、スキル）と社会人口学的な要因のほうが一般に給与や昇進と強く関連し、性格のような安定した個人差はキャリアの満足度とより強く関連していました。[6]

直感に反する知見もあります。4つの研究を通じて、協調性は収入と負の関連があり、その不利益は女性より男性で大きくなりました。同じ論文の実験からは、これがジェンダーの固定観念に当てはまらない協調的な男性への反発を反映している可能性が示唆されています。[9]

実践のヒント

協調性が高い（コードにFがある）なら、準備した話し方と具体的な金額を用意して給与の交渉に臨みましょう。温かい人であることと、自分のために効果的に主張することは両立します。

仕事の満足度：最も重要なのは情緒安定性

163のサンプルをまとめたメタ分析では、仕事全般の満足度との真の相関は次のように推定されました。神経症傾向−.29、勤勉性.26、外向性.25、協調性.17、開放性.02です。研究をまたいで一般化できたのは神経症傾向と外向性の関連だけで、5つの特性をあわせた重相関は.41でした。[4]

情緒安定性は従来の4文字のタイプには含まれていません。64 Typesがこれを5つ目の文字として加えている理由のひとつです。敏感型（R）と出た場合でも、手を打てるのは仕事そのものだけではありません。情緒安定性は治療や練習によって変わります。[10] 情緒安定性のガイドをご覧ください。

開放性：訓練、創造性、リーダーシップ

開放性（N/Sの文字）は、勤勉性よりも限定的なキャリア上のプロフィールを持っています。職種を問わず訓練での成功を予測し、[1] リーダーシップとは.24の相関があり、[3] 管理職より起業家で高くなっています。[11] 創造的な業績とも強く関連しています。科学者と芸術家についてのメタ分析では、創造的な人は同業者よりも新しい経験に開かれていて、慣習にとらわれない傾向がありました。[12] それでも、開放性と仕事の満足度とのあいだには実質的に関連がありませんでした（.02）。[4]

実際には、開放性は、ある仕事でどれだけうまくやれるかよりも、研究的・芸術的な興味との強い結びつきを通じて、どんな種類の仕事が自分に合うかにかかわっているようです。[13]

最初の仕事の前に：学業成績

勤勉性、開放性、協調性はいずれも学業成績と相関しています。最も重要になるのは大学レベルでの勤勉性で、それ以前の学校の成績を考慮すると、成績の予測に知能と同じくらい寄与していました。[14] 学歴は客観的なキャリアの成功を大きく左右するので、[6] これは性格がキャリアに影響する経路のひとつです。

誠実さと非生産的な行動

ビッグファイブとHEXACOのモデルを比較したメタ分析では、窃盗、妨害行為、同僚へのひどい扱いといった職場での逸脱行動と最も強く関連していたのは正直さ・謙虚さで、勤勉性と協調性も関連していました。[5] 勤勉性も同様に、非生産的な行動を控えることと関連しています。[2] 詳しくは正直さ・謙虚さのガイドをご覧ください。

起業家

管理職と比べて、起業家は勤勉性と開放性が高く、神経症傾向と協調性が低く、外向性には差がありませんでした。個々の効果は小さいものでしたが、特性全体では起業家であることと中程度の多変量の関連がありました（R = .37）。[11]

向いている仕事を見つける：性格と職業的興味

キャリアカウンセラーは、ホランドの6つの興味タイプ（RIASEC）をよく使います。あるメタ分析は、これらをビッグファイブと結びつけました。最も大きな重なりは、開放性と芸術的な興味、外向性と企業的・社会的な興味のあいだに見られました。開放性は研究的な興味とも、協調性は社会的な興味と、勤勉性は慣習的な興味と関連していました。[13]

興味の領域関連する特性職業の例
芸術的開放性（最も強い関連）デザイナー、作家、建築家
研究的開放性研究者、データサイエンティスト、医師
企業的外向性創業者、営業、マーケティング、法律
社会的外向性、協調性教師、看護師、カウンセラー
慣習的勤勉性会計士、アクチュアリー、物流
現実的ビッグファイブとの関連は小さい電気工事士、エンジニア、シェフ

これらは傾向であって、処方箋ではありません。興味と性格は部分的にしか重ならないので、[13] この表は探索の出発点として使ってください。各タイプのページでは、その特性プロフィールに合う興味の領域を紹介しています。

キャリアの判断にプロフィールを生かすには

実践のヒント：弱みに合わせて仕組みをつくる

最もパーセンタイルの低い特性は、判決ではなく工夫すべき課題として扱いましょう。勤勉性が低いENFPでも、共有の締め切り、チェックリスト、細かいことが得意な同僚といった仕組みを借りれば、要求の厳しい役割で活躍できます。

実践のヒント：日々の要求に合わせる

その役割が日々何に報いるのかを考えましょう。営業や管理職は外向性に、複雑な技術的な仕事は開放性と勤勉性に、プレッシャーの大きい役割は情緒安定性に報います。肩書きではなく、日々求められることに合わせましょう。

採用する側の方へ

当サイトのものを含め、どんな性格診断にも頼って人を採用したり不採用にしたりしないでください。効果は大きな集団のレベルでは本物ですが、一人ひとりにとっては控えめです。[15][16]

よくある質問

仕事の業績を最もよく予測する性格特性は何ですか？

勤勉性です。古典的なメタ分析ではすべての職業グループで業績を予測し、[1] 2,500件を超える研究の統合では、職業上の変数の98%と望ましい方向に関連していました。[2]

外向的な人のほうが稼ぎますか？

外向性はリーダーシップや、[3] 営業・管理職での業績と関連していますが、[1] 長期的な研究では、収入や地位をよりはっきりと予測したのは勤勉性と神経症傾向の低さでした。[8]

優しい人は稼ぎが少ないのですか？

4つの研究を通じて、平均すると協調性の高い人の収入はやや少なく、とくに男性でその傾向がありました。[9]

キャリアに最も向いている性格タイプは何ですか？

最も良いタイプはありません。役割によって報われる特性は違いますし、性格はキャリアの結果の一部しか説明しません。収入や昇進については、学歴やスキル、環境が少なくとも同じくらい重要です。[6]

参考文献

  1. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  2. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
  3. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  4. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.
  5. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  6. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  7. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  8. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  9. Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
  10. Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R., & Hill, P. L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 143(2), 117–141.
  11. Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
  12. Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
  13. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  14. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
  15. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.
  16. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.

ガイドの書き方について：研究にもとづく記述にはすべて査読付き文献の出典を示し、効果の大きさは発表されたとおりに報告し、根拠を超えるアドバイスは「実践のヒント」として区別しています。詳しくは方法と出典をご覧ください。誤りを見つけた場合は [email protected] までご連絡ください。

関連ガイド

勤勉性（誠実性）：最も多くのことを予測する性格特性

ビッグファイブの勤勉性（誠実性）とは何か、仕事・学業・健康・寿命について何を予測するのか、その効果は実際どのくらいの大きさか、そしてどうすれば高められるのかを解説します。

HEXACOモデルとは？ 6つ目の性格因子「正直さ・謙虚さ」

HEXACOはビッグファイブに6つ目の特性「正直さ・謙虚さ」を加えた性格モデルです。何を測るのか、協調性とどう違うのか、研究で何を予測するとわかっているのかを解説します。

内向型と外向型（そして両向型）の違い：研究でわかっていること

内向型と外向型は1本の連続体の両端で、ほとんどの人は真ん中付近にいます。外向性が気分・仕事・人間関係について何を予測するのかを、研究の出典つきで解説します。