ENFJ · Mentor
ENFJ v práci: vhodná povolání a pracovní styl (Mentor)
ENFJ je extravertní, imaginativní, pečující a organizovaný. Níže: oblasti zájmů a povolání, ke kterým se rysy přiklánějí, co o nich v práci říká publikovaný výzkum a kde typ ENFJ obvykle naráží na tření.
Jsi společenský, soucitný, zvídavý a spolehlivý, což je kombinace, která se dobře hodí ke shromažďování lidí kolem nějaké myšlenky. Máš sklon brát na sebe odpovědnost za harmonii ve skupině a za to, aby se rozdělané věci dokončily.
Jak pracuje ENFJ, písmeno po písmenu
Jak se jednotlivá písmena obvykle projevují. Jde o popis rysů, ne o výsledky výzkumu.
Pravděpodobně nejlépe přemýšlíš nahlas, na poradách, v diskusích a při rychlých konzultacích. Práce s velkým množstvím kontaktu s kolegy, klienty nebo veřejností ti častěji energii dodává, než bere.
Pravděpodobně tě přitahují myšlenky, vzorce a možnosti a znervózníš, když práce znamená jen opakování.
Pravděpodobně si všímáš, jak rozhodnutí ovlivňují lidi, a ceníš si týmu postaveného na spolupráci.
Pravděpodobně plánuješ dopředu, dodržuješ závazky a máš rád jasné termíny a odpovědnosti.
Vhodná povolání pro ENFJ: oblasti zájmů, ke kterým se tvé rysy přiklánějí
Hollandovy oblasti zájmů RIASEC jsou standardním modelem kariérního a studijního poradenství. Osobnostní rysy předpovídají zájmy jen středně, takže je ber jako výchozí body k průzkumu.
Tvoření, navrhování a vyjadřování myšlenek.
- Otevřenost, tvé písmeno N (Imaginativní), má nejsilnější vazbu mezi rysy a zájmy, a to s uměleckými zájmy.[1]
Učení, pomoc, péče o lidi a jejich rozvoj.
- Sociální zájmy souvisejí s extraverzí a slaběji s přívětivostí: tvá písmena E (Extravertní) a F (Pečující).[1]
Vedení, přesvědčování, prodej a budování firem.
- Podnikavé zájmy mají jednu z nejsilnějších vazeb mezi rysy a zájmy, a to s extraverzí: tvé písmeno E (Extravertní).[1]
Povolání spojující oblasti „Umělecký“ a „Sociální“
Tvé dvě nejsilnější oblasti zájmů dohromady. Příklady k prozkoumání, ne předpovědi.
Rysy ENFJ v práci: výzkum a praktické rady
- Podnikatelé jsou svědomitější než manažeři a svědomitost souvisí s vedením.[2][3]
- Přehled výzkumu za celé století dospěl k závěru, že svědomitost souvisí s širokou škálou pracovních výsledků, od pracovního výkonu po to, jak dlouho v zaměstnání vydržíš, i když jsou souvislosti obvykle střední.[4]
- Ve studii, která sledovala lidi od dětství do pozdního věku, předpovídala svědomitost pozdější profesní postavení a příjem.[5]
- Extraverze předpovídá pracovní výkon hlavně v manažerských a obchodních rolích.[6]
- V metaanalýze o kariérním úspěchu souvisela extraverze slabě pozitivně s platem a povýšeními a o něco silněji s kariérní spokojeností.[7]
- Hledej povolání, ve kterém se nikdy nepřestaneš učit: výzkum, design, strategie, psaní nebo nové obory.
- Přívětivost jen slabě předpovídá celkový pracovní výkon napříč povoláními.[6]
Silné stránky ENFJ v práci
- Svědomitost je z osobnostních rysů nejkonzistentnějším prediktorem pracovního výkonu ve všech zkoumaných skupinách povolání.[6]
- Na střední i vysoké škole souvisí se známkami stejně silně jako inteligence.[8]
- Svědomití lidé žijí v průměru déle, zčásti díky zdravějším návykům.[9][10]
- Extraverze je rys, který nejkonzistentněji souvisí s tím, kdo se ve skupinách stane vůdcem.[3]
- Extraverti v průměru uvádějí více příjemných emocí.[11]
Jak rysy ENFJ fungují dohromady
Komentáře ke kombinacím kladou vedle sebe nezávislé výsledky. Nejde o samostatné studie o tomto konkrétním typu.
Čtyři varianty ENFJ: jak se liší v práci
Dva rysy, které klasický čtyřpísmenný test neměří, emoční stabilita a poctivost–pokora, dělí typ ENFJ na čtyři varianty.
Pravděpodobně si zachováváš chladnou hlavu tváří v tvář termínům, kritice a nezdarům a kolegové se na tebe mohou spolehnout, když se něco pokazí. Pravděpodobně ti záleží na férovosti a dobře odvedené práci, zatímco tituly, výhody a postavení tě motivují méně.
- V metaanalýze o kariérním úspěchu patřil neuroticismus (opak tvého písmena C) k nejsilnějším negativním vazbám na kariérní spokojenost.[7]
- Poctivost–pokora je nejsilnějším prediktorem modelu HEXACO pro nízkou míru deviantního chování na pracovišti (krádeže, sabotáž, absence), což je důležité zvlášť v povoláních postavených na důvěře.[13]
Pravděpodobně si zachováváš chladnou hlavu tváří v tvář termínům, kritice a nezdarům a kolegové se na tebe mohou spolehnout, když se něco pokazí. Pravděpodobně tě motivuje postavení, uznání a odměny a nemáš problém předvést vlastní práci.
- V metaanalýze o kariérním úspěchu patřil neuroticismus (opak tvého písmena C) k nejsilnějším negativním vazbám na kariérní spokojenost.[7]
- Nižší poctivost–pokora je rys modelu HEXACO, který nejsilněji souvisí s kontraproduktivním chováním na pracovišti. Dlouhá kariéra stojí na pověsti, takže transparentní etika je konkurenční výhodou, ne nákladem.[13]
Pravděpodobně si brzy všimneš rizik a problémů a chceš dělat věci dobře, ale dlouhodobý tlak tě stojí víc než většinu lidí. Pravděpodobně ti záleží na férovosti a dobře odvedené práci, zatímco tituly, výhody a postavení tě motivují méně.
- V metaanalýzách souvisí neuroticismus negativně s kariérní spokojeností, proto přikládej velkou váhu těm vlastnostem práce, které snižují chronický stres (předvídatelná pracovní zátěž, podporující šéf).[7]
- Poctivost–pokora je nejsilnějším prediktorem modelu HEXACO pro nízkou míru deviantního chování na pracovišti (krádeže, sabotáž, absence), což je důležité zvlášť v povoláních postavených na důvěře.[13]
Pravděpodobně si brzy všimneš rizik a problémů a chceš dělat věci dobře, ale dlouhodobý tlak tě stojí víc než většinu lidí. Pravděpodobně tě motivuje postavení, uznání a odměny a nemáš problém předvést vlastní práci.
- V metaanalýzách souvisí neuroticismus negativně s kariérní spokojeností, proto přikládej velkou váhu těm vlastnostem práce, které snižují chronický stres (předvídatelná pracovní zátěž, podporující šéf).[7]
- Nižší poctivost–pokora je rys modelu HEXACO, který nejsilněji souvisí s kontraproduktivním chováním na pracovišti. Dlouhá kariéra stojí na pověsti, takže transparentní etika je konkurenční výhodou, ne nákladem.[13]
Rady pro kariérní růst typu ENFJ
- V terénní studii dosahovali extravertní vedoucí horších výsledků s proaktivními týmy, protože byli méně otevření nápadům členů týmu.[14]
- Cvič se v tom, že se nejdřív zeptáš a teprve pak řekneš svůj názor. Pomáhá to zvlášť u proaktivních týmů.[14]
- Můžeš ztratit zájem, jakmile se něco stane rutinou. Fázi udržování projektů si naplánuj předem.
- Spoj vymýšlení nápadů s termínem nebo s člověkem, který ti pomůže věci dokončit.
- Přívětivost negativně souvisí s příjmem, a to výrazněji u mužů.[15]
- Ber asertivitu jako dovednost. Laskavost a jasné vyjádření toho, co potřebuješ, jdou skvěle dohromady.
- Vysoké nároky se mohou změnit ve strnulost, když se plány mění. Nech si v rozvrhu rezervu.
Jak spolehlivé jsou tyto výsledky?
- Klasická čtyři písmena odpovídají rysům modelu Big Five (extraverze, otevřenost, přívětivost, svědomitost), takže výzkum Big Five platí i pro ně.[16]
- Souvislosti mezi rysy a výsledky jsou skutečné, ale každá je střední: typické korelace jsou zhruba 0,10 až 0,30, takže rysy mění pravděpodobnosti, nerozhodují o výsledku. Velký replikační projekt potvrdil většinu testovaných souvislostí, obvykle s o něco menšími účinky.[17][18]
Tvrzení bez zdroje jsou praktická doporučení nebo popisy rysů, ne výsledky výzkumu.
Bezplatný test měří všech šest rysů jako percentily a ukáže, kterou ze čtyř variant jsi. 62 otázek, asi 8 minut, bez registrace.
Udělej si bezplatný testSouvisející stránky
Zdroje
- Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
- Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
- Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
- Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
- Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
- Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
- Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
- Kern, M. L., & Friedman, H. S. (2008). Do conscientious individuals live longer? A quantitative review. Health Psychology, 27(5), 505–512.
- Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
- Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
- Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
- Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
- Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
- Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
- McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
- Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
- Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.