ESTJ · سازمان‌دهنده
ESTJ: بهترین شغل‌ها و سبک کار برای سازمان‌دهنده
ESTJ این ویژگی‌ها را با هم دارد: برون‌گرا، عمل‌گرا، قاطع و منظم. در ادامه: حوزه‌های علاقه و شغل‌هایی که این ویژگی‌ها به آن‌ها گرایش دارند، آنچه پژوهش‌های داوری‌شده دربارهٔ آن‌ها در کار می‌گویند، و اینکه ESTJها معمولاً کجا به اصطکاک برمی‌خورند.
اجتماعی، واقع‌بین، رک و منظم هستید. دوست دارید کارها با کارایی پیش برود، انتظارات روشن تعیین کنید و دیگران را به آن‌ها پایبند نگه دارید.
ESTJ چطور کار می‌کند، حرف به حرف
هر حرف معمولاً چطور خودش را نشان می‌دهد. این‌ها توصیف چیستی ویژگی‌هاست، نه یافتهٔ پژوهشی.
احتمالاً وقتی بلند فکر می‌کنید بهتر فکر می‌کنید: در جلسه‌ها، تماس‌ها و گفت‌وگوهای کوتاه. کاری که ارتباط زیادی با همکاران، مشتریان یا مخاطبان دارد معمولاً به شما انرژی می‌دهد، نه اینکه خسته‌تان کند.
احتمالاً کارهای ملموس با نتیجهٔ قابل‌مشاهده را ترجیح می‌دهید و به روش‌هایی اعتماد دارید که جواب داده‌اند.
احتمالاً منطق، معیارها و نتیجه را در اولویت می‌گذارید و از گفتن حقیقت‌های تلخ ابایی ندارید.
احتمالاً از پیش برنامه‌ریزی می‌کنید، به تعهدهایتان عمل می‌کنید و ضرب‌الاجل‌های روشن و مسئولیت‌های به‌خوبی تعریف‌شده را ترجیح می‌دهید.
بهترین شغل‌ها برای ESTJ: حوزه‌های علاقه‌ای که ویژگی‌هایتان به آن‌ها گرایش دارند
حوزه‌های علاقه در مدل RIASEC هالند چارچوب مرجع مشاورهٔ شغلی‌اند. ویژگی‌های شخصیت علایق را فقط در حد متوسط پیش‌بینی می‌کنند، پس این‌ها را نقطهٔ شروع جست‌وجو بدانید.
رهبری، متقاعد کردن، فروش و راه‌اندازی کسب‌وکار.
- علایق متهورانه یکی از قوی‌ترین پیوندهای ویژگی و علاقه را دارند: پیوندشان با برون‌گرایی، یعنی حرف E (برون‌گرا) شما.[1]
سازمان‌دهی دقیق داده‌ها، سوابق و فرایندها.
- علایق متعارف ارتباط متوسطی با وظیفه‌شناسی دارند: حرف J (منظم) شما.[1]
آموزش، کمک، مراقبت و پرورش آدم‌ها.
- علایق اجتماعی با برون‌گرایی و به میزان کمتری با توافق‌پذیری ارتباط دارند: حرف‌های E (برون‌گرا) و T (قاطع) شما.[1]
نقش‌هایی که کار «متهور» و «متعارف» را با هم ترکیب می‌کنند
دو حوزهٔ علاقهٔ برتر شما با هم. نمونه‌هایی برای بررسی، نه پیش‌بینی.
ویژگی‌های ESTJ در کار: پژوهش‌ها و نکته‌های کاربردی
- کارآفرینان وظیفه‌شناسی بالاتری از مدیران دارند و وظیفه‌شناسی با رهبری ارتباط دارد.[2][3]
- مروری بر یک قرن پژوهش نتیجه گرفت که وظیفه‌شناسی با طیف گسترده‌ای از پیامدهای کاری، از عملکرد تا ماندن در شغل، ارتباط دارد، هرچند معمولاً در حد متوسط.[4]
- در مطالعه‌ای که افراد را از کودکی تا اواخر بزرگسالی دنبال کرد، وظیفه‌شناسی جایگاه شغلی و درآمد در سال‌های بعد را پیش‌بینی کرد.[5]
- برون‌گرایی به‌طور خاص عملکرد را در نقش‌های مدیریتی و فروش پیش‌بینی می‌کند.[6]
- در یک فراتحلیل مطالعات موفقیت شغلی، برون‌گرایی ارتباط‌های مثبت کوچکی با حقوق و ترفیع داشت و ارتباط کمی بزرگ‌تری با رضایت شغلی.[7]
- کارآفرینان به‌طور میانگین توافق‌پذیری کمی پایین‌تری از مدیران دارند.[2]
- ممکن است در نقش‌هایی که ارزیابی انتقادی را پاداش می‌دهند بدرخشید، مثل حسابرسی، حقوق، سرمایه‌گذاری، کنترل کیفیت و ویراستاری.
نقاط قوت ESTJ در کار
- وظیفه‌شناسی پایدارترین پیش‌بینی‌کنندهٔ شخصیتی عملکرد شغلی در همهٔ گروه‌های شغلی بررسی‌شده است.[6]
- در دبیرستان و دانشگاه، همبستگی آن با نمره‌های تحصیلی تقریباً به اندازهٔ همبستگی هوش با آن‌هاست.[8]
- افراد بسیار وظیفه‌شناس به‌طور میانگین عمر طولانی‌تری دارند که بخشی از آن به خاطر عادت‌های سالم‌تر است.[9][10]
- برون‌گرایی سازگارترین همبستهٔ برآمدن یک فرد به‌عنوان رهبر در گروه‌هاست.[3]
- برون‌گراها به‌طور میانگین می‌گویند هیجان‌های خوشایند را بیشتر تجربه می‌کنند.[11]
چهار گونهٔ ESTJ: چه تفاوتی دارند در کار
دو ویژگی که تست سنتی چهارحرفی نمی‌سنجد، یعنی ثبات هیجانی و صداقت-فروتنی، ESTJ را به چهار گونه تقسیم می‌کنند.
احتمالاً در برابر ضرب‌الاجل‌ها، انتقادها و شکست‌ها محکم می‌مانید و ممکن است وقتی کاری خراب می‌شود همکارانتان سراغ شما بیایند. احتمالاً انصاف و درست انجام دادن کارها برایتان مهم است و عنوان‌ها، امتیازها و جایگاه چندان به شما انگیزه نمی‌دهند.
احتمالاً در برابر ضرب‌الاجل‌ها، انتقادها و شکست‌ها محکم می‌مانید و ممکن است وقتی کاری خراب می‌شود همکارانتان سراغ شما بیایند. احتمالاً جایگاه، دیده شدن و پاداش به شما انگیزه می‌دهد و در معرفی کارتان راحت هستید.
- در فراتحلیل موفقیت شغلی، روان‌رنجورخویی (نقطهٔ مقابل حرف C شما) یکی از قوی‌ترین همبسته‌های منفی رضایت شغلی بود.[7]
- صداقت-فروتنی پایین‌تر آن ویژگیِ HEXACO است که بیشترین ارتباط را با رفتار ضدبهره‌وری در کار دارد. مسیرهای شغلی طولانی به اعتبار وابسته‌اند، پس اخلاق شفاف یک مزیت رقابتی است، نه هزینه.[12]
احتمالاً خطرها و مشکل‌ها را زود تشخیص می‌دهید و درست انجام دادن کار برایتان بسیار مهم است، اما فشار مداوم بیش از بیشتر مردم خسته‌تان می‌کند. احتمالاً انصاف و درست انجام دادن کارها برایتان مهم است و عنوان‌ها، امتیازها و جایگاه چندان به شما انگیزه نمی‌دهند.
- در فراتحلیل‌ها، روان‌رنجورخویی ارتباط منفی با رضایت شغلی دارد، پس مفید است به ویژگی‌هایی از شغل که فشار مزمن را کم می‌کنند (حجم کار قابل‌پیش‌بینی، مدیر حمایتگر) وزن زیادی بدهید.[7]
- صداقت-فروتنی قوی‌ترین پیش‌بینی‌کنندهٔ HEXACO برای رفتار انحرافی کمتر در کار (دزدی، خرابکاری، غیبت) است، و این در نقش‌های مبتنی بر اعتماد اهمیت ویژه‌ای دارد.[12]
احتمالاً خطرها و مشکل‌ها را زود تشخیص می‌دهید و درست انجام دادن کار برایتان بسیار مهم است، اما فشار مداوم بیش از بیشتر مردم خسته‌تان می‌کند. احتمالاً جایگاه، دیده شدن و پاداش به شما انگیزه می‌دهد و در معرفی کارتان راحت هستید.
- در فراتحلیل‌ها، روان‌رنجورخویی ارتباط منفی با رضایت شغلی دارد، پس مفید است به ویژگی‌هایی از شغل که فشار مزمن را کم می‌کنند (حجم کار قابل‌پیش‌بینی، مدیر حمایتگر) وزن زیادی بدهید.[7]
- صداقت-فروتنی پایین‌تر آن ویژگیِ HEXACO است که بیشترین ارتباط را با رفتار ضدبهره‌وری در کار دارد. مسیرهای شغلی طولانی به اعتبار وابسته‌اند، پس اخلاق شفاف یک مزیت رقابتی است، نه هزینه.[12]
نکته‌های پیشرفت شغلی برای ESTJ
- در یک مطالعهٔ میدانی، رهبران برون‌گرا با تیم‌های فعال و پیش‌قدم نتایج بدتری گرفتند، چون پذیرای کمتری برای ایده‌های اعضای تیم داشتند.[13]
- تمرین کنید پیش از گفتن نظرتان یک سؤال بپرسید. این کار به‌ویژه با تیم‌های فعال و پیش‌قدم مفید است.[13]
- گشودگی موفقیت در آموزش شغلی را پیش‌بینی می‌کند. در حوزه‌هایی که سریع تغییر می‌کنند، برای به‌روز کردن مهارت‌هایتان تلاش بیشتری کنار بگذارید.[6]
- هر بار یک مهارت یا تجربهٔ تازه اضافه کنید که به کار مفیدی که همین حالا انجام می‌دهید گره خورده باشد.
- توافق‌پذیری پایین‌تر راهبردهای مخرب‌تری را هنگام بروز اختلاف پیش‌بینی می‌کند.[14]
- پیش از مخالفت، دیدگاه طرف مقابل را طوری بازگو کنید که خودش آن را تأیید کند.
- معیارهای بالا ممکن است وقتی برنامه‌ها تغییر می‌کنند به خشکی تبدیل شوند. در برنامه‌هایتان جای خالی بگذارید.
این یافته‌ها چقدر قوی‌اند؟
- چهار حرف سنتی با چهار ویژگی از پنج عامل بزرگ (برون‌گرایی، گشودگی، توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی) متناظرند، و به همین دلیل پژوهش‌های پنج عامل بزرگ دربارهٔ آن‌ها صدق می‌کند.[15]
- پیوندهای ویژگی و پیامد واقعی‌اند اما هر کدام به‌تنهایی کوچک است: همبستگی‌های معمول تقریباً بین 0.10 و 0.30 است، یعنی ویژگی‌ها احتمال‌ها را جابه‌جا می‌کنند، نه سرنوشت را. یک پروژهٔ بزرگ تکرار بیشتر پیوندهایی را که آزمود بازتولید کرد، اغلب با اثرهایی کمی کوچک‌تر.[16][17]
سطرهای بدون منبع پیشنهادهای کاربردی یا توصیف ویژگی‌ها هستند، نه یافتهٔ پژوهشی.
تست رایگان هر شش ویژگی را به‌صورت صدک می‌سنجد و به شما می‌گوید کدام‌یک از چهار گونه هستید. 62 پرسش، حدود 8 دقیقه، بدون ثبت‌نام.
تست رایگان را بدهیدصفحههای مرتبط
منابع
- Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
- Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
- Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
- Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
- Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
- Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
- Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
- Kern, M. L., & Friedman, H. S. (2008). Do conscientious individuals live longer? A quantitative review. Health Psychology, 27(5), 505–512.
- Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
- Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
- Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
- Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
- Jensen-Campbell, L. A., & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
- McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
- Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
- Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.