ESFP · Entuzjasta
ESFP: kariera, najlepsze zawody i styl pracy (Entuzjasta)
ESFP łączy cechy „ekstrawertyczny”, „praktyczny”, „współczujący” i „elastyczny”. Poniżej: obszary zainteresowań i zawody, ku którym skłaniają się te cechy, co mówią o nich w pracy recenzowane badania i gdzie ESFP zwykle napotyka tarcia.
Jesteś osobą towarzyską, ciepłą, praktyczną i elastyczną. Wnosisz energię do grupy, cenisz konkretne doświadczenia i wolisz zostawiać w życiu miejsce na nadarzające się okazje.
Jak pracuje ESFP: litera po literze
Jak zwykle przejawia się każda litera. To opisy samych cech, a nie wyniki badań.
Prawdopodobnie najlepiej myślisz na głos: na spotkaniach, podczas rozmów telefonicznych i szybkich wymian zdań. Praca z częstym kontaktem ze współpracownikami, klientami lub publicznością raczej dodaje ci energii, niż ją odbiera.
Zapewne wolisz konkretne zadania z widocznymi efektami i ufasz metodom, które już się sprawdziły.
Zapewne zwracasz uwagę na to, jak decyzje wpływają na ludzi, i cenisz atmosferę współpracy w zespole.
Zapewne pracujesz zrywami, szybko dostosowujesz się do zmian i wolisz różnorodność od stałej rutyny.
Najlepsze zawody dla ESFP: obszary zainteresowań, ku którym skłaniają się twoje cechy
Obszary zainteresowań RIASEC Hollanda to standardowy model w doradztwie zawodowym. Cechy osobowości przewidują zainteresowania tylko umiarkowanie, więc traktuj je jako punkty wyjścia do poszukiwań.
Uczenie, pomaganie, opieka nad ludźmi i wspieranie ich rozwoju.
- Zainteresowania społeczne wiążą się z ekstrawersją i, słabiej, z ugodowością: twoimi literami E („ekstrawertyczny”) i F („współczujący”).[1]
Kierowanie, przekonywanie, sprzedawanie i budowanie przedsięwzięć.
- Zainteresowania przedsiębiorcze mają jeden z silniejszych związków cechy z zainteresowaniami, z ekstrawersją: twoją literą E („ekstrawertyczny”).[1]
Praca praktyczna z narzędziami, maszynami, roślinami lub zwierzętami.
- Żadna cecha Wielkiej Piątki nie przewiduje silnie zainteresowań realistycznych (praca praktyczna, manualna), więc ich miejsce na liście mówi więcej o twoich pozostałych obszarach niż o tym.[1]
Zawody łączące zainteresowania społeczne i przedsiębiorcze
Twoje dwa najwyżej plasujące się obszary zainteresowań razem. Przykłady do sprawdzenia, a nie przewidywania.
Cechy ESFP w pracy: badania i praktyczne wskazówki
- Pasują ci role z różnorodnością i krótkimi pętlami informacji zwrotnej. Korzystaj ze struktury, jaką dają narzędzia, terminy i współpracownicy.
- W długoterminowym badaniu sumienność zmierzona we wczesnym okresie życia przewidywała późniejszy status zawodowy i dochód. Narzędzia, terminy i osoby, przed którymi się rozliczasz, to praktyczny sposób na pożyczenie struktury.[2]
- Ekstrawersja przewiduje wyniki w pracy konkretnie na stanowiskach kierowniczych i w sprzedaży.[3]
- W metaanalizie badań nad sukcesem zawodowym ekstrawersja miała niewielkie pozytywne związki z wynagrodzeniem i awansami oraz nieco większy związek z satysfakcją z kariery.[4]
- Ugodowość tylko słabo przewiduje ogólne wyniki w pracy w różnych zawodach.[3]
Mocne strony ESFP w pracy
- Dostosowujesz się, gdy plany się zmieniają, i swobodnie improwizujesz.
- Ekstrawersja to cecha najbardziej konsekwentnie powiązana z wyłanianiem się liderów w grupach.[5]
- Ekstrawertycy średnio częściej deklarują przyjemne emocje.[6]
- Szybko budujesz sieć kontaktów, co pomaga korzystać z okazji, o których wieści rozchodzą się pocztą pantoflową.
- Skupiasz się na tym, co działa, i mniej rozprasza cię nowość dla samej nowości.
Cztery warianty ESFP: czym się różnią w pracy
Dwie cechy, których klasyczny test czteroliterowy nie mierzy, Stabilność emocjonalna i Uczciwość-Pokora, dzielą ESFP na cztery warianty.
Zapewne zachowujesz spokój przy terminach, krytyce i porażkach, a współpracownicy mogą zwracać się do ciebie, gdy coś idzie nie tak. Zapewne zależy ci na uczciwości i robieniu rzeczy porządnie, a tytuły, przywileje i status mniej cię motywują.
- W metaanalizie sukcesu zawodowego neurotyczność (przeciwieństwo twojej litery C) była jednym z silniejszych ujemnych korelatów satysfakcji z kariery.[4]
- Uczciwość-Pokora to najsilniejszy w modelu HEXACO predyktor niskiego poziomu zachowań dewiacyjnych w pracy (kradzież, sabotaż, nadużycia), co ma największe znaczenie w rolach opartych na zaufaniu.[7]
Zapewne zachowujesz spokój przy terminach, krytyce i porażkach, a współpracownicy mogą zwracać się do ciebie, gdy coś idzie nie tak. Zapewne motywują cię status, uznanie i nagrody, a promowanie własnej pracy przychodzi ci swobodnie.
- W metaanalizie sukcesu zawodowego neurotyczność (przeciwieństwo twojej litery C) była jednym z silniejszych ujemnych korelatów satysfakcji z kariery.[4]
- Niższa Uczciwość-Pokora to cecha z modelu HEXACO najsilniej powiązana z kontrproduktywnymi zachowaniami w pracy. Długa kariera opiera się na reputacji, więc przejrzysta etyka to przewaga konkurencyjna, a nie koszt.[7]
Zapewne wcześnie dostrzegasz ryzyka i problemy i bardzo ci zależy na tym, żeby wszystko było dobrze, ale długotrwała presja kosztuje cię więcej niż większość ludzi. Zapewne zależy ci na uczciwości i robieniu rzeczy porządnie, a tytuły, przywileje i status mniej cię motywują.
- W metaanalizie neurotyczność jest ujemnie związana z satysfakcją z kariery, więc cechy pracy, które ograniczają przewlekły stres (przewidywalne obciążenie, wspierający przełożony), warto traktować priorytetowo.[4]
- Uczciwość-Pokora to najsilniejszy w modelu HEXACO predyktor niskiego poziomu zachowań dewiacyjnych w pracy (kradzież, sabotaż, nadużycia), co ma największe znaczenie w rolach opartych na zaufaniu.[7]
Zapewne wcześnie dostrzegasz ryzyka i problemy i bardzo ci zależy na tym, żeby wszystko było dobrze, ale długotrwała presja kosztuje cię więcej niż większość ludzi. Zapewne motywują cię status, uznanie i nagrody, a promowanie własnej pracy przychodzi ci swobodnie.
- W metaanalizie neurotyczność jest ujemnie związana z satysfakcją z kariery, więc cechy pracy, które ograniczają przewlekły stres (przewidywalne obciążenie, wspierający przełożony), warto traktować priorytetowo.[4]
- Niższa Uczciwość-Pokora to cecha z modelu HEXACO najsilniej powiązana z kontrproduktywnymi zachowaniami w pracy. Długa kariera opiera się na reputacji, więc przejrzysta etyka to przewaga konkurencyjna, a nie koszt.[7]
Wskazówki rozwoju zawodowego dla ESFP
- W jednym badaniu terenowym ekstrawertyczni liderzy osiągali gorsze wyniki z proaktywnymi zespołami, bo byli mniej otwarci na pomysły członków zespołu.[8]
- Ćwicz zadawanie pytania, zanim przedstawisz swoje zdanie. Najbardziej pomaga to w proaktywnych zespołach.[8]
- Otwartość przewiduje sukces w szkoleniach zawodowych. W szybko zmieniających się dziedzinach zarezerwuj dodatkowy wysiłek na przekwalifikowanie.[3]
- Dodawaj po jednej nowej umiejętności lub jednym nowym doświadczeniu naraz, w powiązaniu z czymś przydatnym, co już robisz.
- Ugodowość jest ujemnie związana z dochodem, a efekt jest największy u mężczyzn.[9]
- Traktuj asertywność jak umiejętność. Życzliwość i jasne mówienie o swoich potrzebach dają się pogodzić.
- Niższa sumienność wiąże się z nawykami sprzyjającymi prokrastynacji oraz z bardziej ryzykownymi zachowaniami zdrowotnymi (dieta, ruch, używki).[10]
Jak mocne są te ustalenia?
- Cztery klasyczne litery odpowiadają czterem cechom Wielkiej Piątki (ekstrawersji, otwartości, ugodowości i sumienności), dlatego badania nad Wielką Piątką mają do nich zastosowanie.[11]
- Związki cech z wynikami życiowymi są prawdziwe, ale pojedynczo umiarkowane: typowe korelacje wynoszą od około 0,10 do 0,30, więc cechy przesuwają szanse, a nie przesądzają o wynikach. Duży projekt replikacyjny odtworzył większość badanych związków, zwykle z nieco mniejszymi efektami.[12][13]
Zdania bez przypisu to praktyczne sugestie albo opisy cech, a nie wyniki badań.
Darmowy test mierzy wszystkie sześć cech w percentylach i pokazuje, którym z czterech wariantów jesteś. 62 pytania, około 8 minut, bez rejestracji.
Zrób darmowy testPowiązane strony
Źródła
- Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
- Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
- Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
- Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
- Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
- Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
- Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
- Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
- Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
- McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
- Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
- Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.