INFP · 理想家

INFP 適合的工作：理想家的工作風格

INFP 兼具內向型、想像型、共感型、彈性型的特質。以下介紹這些特質傾向的興趣領域與工作、同儕審查研究對它們在職場上的發現，以及 INFP 容易卡關的地方。

你富有想像力、善良，也習慣向內探索，擁有豐富的內心世界。比起死板的計畫，你更喜歡保有彈性；當工作和你在乎的事情連結時，你會表現得最好。

INFP 的工作方式：逐字母解析

每個字母通常會怎麼表現。這些是對特質本身的描述，不是研究結果。

外向性
I · 內向型

你大概喜歡先想清楚再開口，在能專心的整段時間裡表現最好。事先寄來的議程、書面溝通和準備時間，最能讓你發揮實力。

開放性（智性）
N · 想像型

你很可能受想法、規律和各種可能性吸引，工作一旦變成單純的重複就會坐不住。

親和性
F · 共感型

你可能很在意決定會對人造成什麼影響，也重視合作的團隊氣氛。

盡責性
P · 彈性型

你可能習慣一鼓作氣地工作，能很快適應變化，比起固定的流程更喜歡多樣性。

INFP 適合的工作：特質傾向的興趣領域

Holland 的 RIASEC 職業興趣是生涯諮商的標準架構。人格特質對興趣的預測力不強，請把這些當作探索的起點。

藝術型（A）

創作、設計和表達想法。

  • 開放性（你的 N（想像型） 字母）和興趣的關聯是所有特質中最強的，對象正是藝術型興趣。[1]
UX／產品設計師作家或編輯建築師音樂人平面設計師影片剪輯師
研究型（I）

研究、分析和解決複雜的問題。

  • 開放性（你的 N（想像型） 字母）也和研究型（研究與分析）興趣有關。[1]
資料科學家醫師研究人員軟體工程師藥師經濟學家
實用型（R）

動手操作工具、機械，或和植物、動物打交道的工作。

  • 五大人格中沒有任何一項特質能強烈預測實用型（動手做）的興趣，所以它的排名反映的，主要是你在其他領域的傾向。[1]
電機技師飛機維修技師土木工程師測量員廚師野生動物調查員

結合藝術型（A）與研究型（I）的工作

結合你前兩名興趣領域的工作範例。這是可以去了解的例子，不是預測。

建築師UX 研究員科普作家資料視覺化設計師遊戲設計師

INFP 的特質與工作：研究發現與實用建議

  • 適合變化多、能很快看到回饋的工作。架構可以向工具、截止日期和隊友「借」。
  • 一項長期研究發現，在人生早期測得的盡責性，能預測日後的職業地位和收入。工具、截止日期和互相督促的夥伴，是「借用」架構的實用方法。[2]
  • 可以找有專注時間、以書面與非同步溝通為主的工作。
  • 職涯成功研究顯示，外向性和薪資、升遷有微弱的正相關，所以值得刻意讓自己的貢獻被看見（書面進度報告、成果展示、了解你工作的支持者）。[3]
  • 可以找研究、設計、策略、寫作或新興領域這類能持續學習的工作。
  • 綜觀各種職業，親和性對工作表現的預測力很弱。[4]

INFP 在職場上的優勢

  • 計畫改變時你能馬上調整，隨機應變對你來說並不辛苦。
  • 當團隊成員主動積極時，較不外向的領導者因為更會傾聽、採納組員的想法，表現反而比外向的領導者好。[5]
  • 長時間獨自專注工作，對你來說並不辛苦。
  • 開放性和藝術、科學領域的創造力都有穩定的關聯。[6]
  • 開放性能預測職業訓練的成績，也就是邊做邊學的能力。[4]

INFP 的特質如何組合

組合說明是把各自獨立的研究發現放在一起，並不是針對這個類型本身的研究。

  • 想像力高，但計畫性較低：你想出來的點子，可能比你完成的事情還多。開放性和創造力有關，盡責性和執行力有關，所以幫你把事做完的機制或夥伴，能讓你的能力加倍。[6][4]

INFP 的 4 種變化型：在工作上的差異

傳統 4 字母測驗沒有測量的 2 項特質，情緒穩定性和誠實謙遜，把 INFP 分成 4 種。

沉穩・真誠
INFP-CM

面對截止日期、批評和挫折，你可能都很穩得住；出狀況時，同事也許會看向你。你可能很在意公平、把事情做得正當，比較不會被頭銜、福利和地位激勵。

  • 在職涯成功的統合分析中，神經質（你的 C 字母的反面）是和職涯滿意度負相關較強的特質之一。[3]
  • 在 HEXACO 特質中，誠實謙遜最能預測較少的職場偏差行為（偷竊、蓄意破壞、舞弊），在以信任為基礎的職位中尤其重要。[7]

閱讀 INFP-CM 的工作 →

沉穩・進取
INFP-CA

面對截止日期、批評和挫折，你可能都很穩得住；出狀況時，同事也許會看向你。你可能以地位、肯定和報酬為動力，也很自在地推銷自己的成果。

  • 在職涯成功的統合分析中，神經質（你的 C 字母的反面）是和職涯滿意度負相關較強的特質之一。[3]
  • 誠實謙遜較低，是和反生產工作行為關聯最強的 HEXACO 特質。長遠的職涯靠的是名聲，所以透明的道德標準是競爭優勢，而不是成本。[7]

閱讀 INFP-CA 的工作 →

敏感・真誠
INFP-RM

你可能很早就察覺風險和問題，非常在意把事情做對；但長期的壓力對你造成的消耗，比對多數人更大。你可能很在意公平、把事情做得正當，比較不會被頭銜、福利和地位激勵。

  • 統合分析顯示，神經質和職涯滿意度呈負相關，所以能減少長期壓力的工作條件（可預期的工作量、支持你的主管）值得特別看重。[3]
  • 在 HEXACO 特質中，誠實謙遜最能預測較少的職場偏差行為（偷竊、蓄意破壞、舞弊），在以信任為基礎的職位中尤其重要。[7]

閱讀 INFP-RM 的工作 →

敏感・進取
INFP-RA

你可能很早就察覺風險和問題，非常在意把事情做對；但長期的壓力對你造成的消耗，比對多數人更大。你可能以地位、肯定和報酬為動力，也很自在地推銷自己的成果。

  • 統合分析顯示，神經質和職涯滿意度呈負相關，所以能減少長期壓力的工作條件（可預期的工作量、支持你的主管）值得特別看重。[3]
  • 誠實謙遜較低，是和反生產工作行為關聯最強的 HEXACO 特質。長遠的職涯靠的是名聲，所以透明的道德標準是競爭優勢，而不是成本。[7]

閱讀 INFP-RA 的工作 →

INFP 的職涯成長建議

  • 經營人脈和自我推銷可能需要刻意努力，因為成為領導者和外向性有關。[8]
  • 用你喜歡的方式安排社交時間，也預留之後恢復元氣的時間。
  • 事情一變成例行公事，你可能就容易失去興趣。事先規劃好專案的「維持」階段。
  • 想點子的時候，搭配截止日期，或找一個幫你落實的夥伴。
  • 親和性和收入呈負相關，在男性身上影響最大。[9]
  • 把自我主張當成一項技能。溫柔和清楚表達自己的需求，可以同時存在。
  • 盡責性低和容易拖延的習慣，以及風險較高的健康行為（飲食、運動、物質使用）有關。[10]

這些研究結果有多可靠？

  • 傳統的 4 個字母對應到五大人格中的 4 項特質（外向性、開放性、親和性、盡責性），所以五大人格的研究也適用於它們。[11]
  • 特質與結果的關聯是真實的，但個別效果都不大：典型的相關約為 .10 到 .30，所以特質只是改變機率，並不決定結果。一項大型重複驗證計畫重現了大部分受檢驗的關聯，但效果通常小一些。[12][13]

沒有附出處的內容是實用建議或特質的描述，不是研究結果。

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資料來源

  1. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  2. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  3. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  4. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  5. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  6. Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
  7. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  8. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  9. Judge, T. A., Livingston, B. A., & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
  10. Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
  11. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
  12. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
  13. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.