ENTJ · 掌舵者

ENTJ 適合的工作：掌舵者的工作風格

ENTJ 兼具外向型、想像型、直率型、計畫型的特質。以下介紹這些特質傾向的興趣領域與工作、同儕審查研究對它們在職場上的發現，以及 ENTJ 容易卡關的地方。

你在社交場合很有自信，重視想法，說話直接，而且非常有條理。你喜歡主導局面、設定長期目標並推動成果。外向性和盡責性都和成為領導者有關。

ENTJ 的工作方式：逐字母解析

每個字母通常會怎麼表現。這些是對特質本身的描述，不是研究結果。

外向性
E · 外向型

你大概在會議、電話和簡短交談中，邊說邊想的時候腦袋轉得最快。經常接觸同事、客戶或聽眾的工作，往往讓你更有精神，而不是更累。

開放性（智性）
N · 想像型

你很可能受想法、規律和各種可能性吸引，工作一旦變成單純的重複就會坐不住。

親和性
T · 直率型

你可能把邏輯、標準和成果擺在前面，說出難聽的真話也不會不自在。

盡責性
J · 計畫型

你可能會提前規劃、遵守承諾，偏好明確的截止日期和清楚的權責。

ENTJ 適合的工作：特質傾向的興趣領域

Holland 的 RIASEC 職業興趣是生涯諮商的標準架構。人格特質對興趣的預測力不強，請把這些當作探索的起點。

藝術型（A）

創作、設計和表達想法。

  • 開放性（你的 N（想像型） 字母）和興趣的關聯是所有特質中最強的，對象正是藝術型興趣。[1]
UX／產品設計師作家或編輯建築師音樂人平面設計師影片剪輯師
企業型（E）

領導、說服、銷售和開創事業。

  • 企業型興趣是特質與興趣之間關聯較強的一組，對應的是外向性，也就是你的 E（外向型） 字母。[1]
創辦人業務經理律師行銷經理產品經理房仲
研究型（I）

研究、分析和解決複雜的問題。

  • 開放性（你的 N（想像型） 字母）也和研究型（研究與分析）興趣有關。[1]
資料科學家醫師研究人員軟體工程師藥師經濟學家

結合藝術型（A）與企業型（E）的工作

結合你前兩名興趣領域的工作範例。這是可以去了解的例子，不是預測。

創意總監品牌策略師電影或劇場製作人獨立內容創作者廣告代理商創辦人

ENTJ 的特質與工作：研究發現與實用建議

  • 創業者的盡責性高於管理者，而盡責性也和領導力有關。[2][3]
  • 一篇回顧百年研究的文獻結論指出，盡責性和從工作表現到留任率等廣泛的工作結果都有關，但關聯通常不大。[4]
  • 一項從童年追蹤到晚年的研究發現，盡責性能預測日後的職業地位和收入。[5]
  • 外向性能預測工作表現，在管理與業務職位中尤其明顯。[6]
  • 一項關於職涯成功研究的統合分析發現，外向性和薪資、升遷有微弱的正相關，和職涯滿意度的關聯則稍大一些。[7]
  • 可以找研究、設計、策略、寫作或新興領域這類能持續學習的工作。
  • 創業者的親和性平均略低於管理者。[2]
  • 在稽核、法律、投資、品質保證、編輯這類重視批判性評估的工作中，你可能特別能發揮。

ENTJ 在職場上的優勢

  • 在所有被研究過的職業類別中，盡責性都是最能一致預測工作表現的人格特質。[6]
  • 在中學與大學階段，盡責性和成績的關聯強度與智力相當。[8]
  • 盡責性高的人平均比較長壽，部分原因是健康行為較多。[9][10]
  • 在團體中脫穎而出成為領導者，外向性是與此關聯最一致的特質。[3]
  • 外向的人平均而言，回報較常感受到正向情緒。[11]

ENTJ 的特質如何組合

組合說明是把各自獨立的研究發現放在一起，並不是針對這個類型本身的研究。

  • 想像力和自律兼具：你能想出原創的點子，也能貫徹到底。這個組合很適合長期的創作或研究計畫。[12][6]

ENTJ 的 4 種變化型：在工作上的差異

傳統 4 字母測驗沒有測量的 2 項特質，情緒穩定性和誠實謙遜，把 ENTJ 分成 4 種。

沉穩・真誠
ENTJ-CM

面對截止日期、批評和挫折，你可能都很穩得住；出狀況時，同事也許會看向你。你可能很在意公平、把事情做得正當，比較不會被頭銜、福利和地位激勵。

  • 在職涯成功的統合分析中，神經質（你的 C 字母的反面）是和職涯滿意度負相關較強的特質之一。[7]
  • 在 HEXACO 特質中，誠實謙遜最能預測較少的職場偏差行為（偷竊、蓄意破壞、舞弊），在以信任為基礎的職位中尤其重要。[13]

閱讀 ENTJ-CM 的工作 →

沉穩・進取
ENTJ-CA

面對截止日期、批評和挫折，你可能都很穩得住；出狀況時，同事也許會看向你。你可能以地位、肯定和報酬為動力，也很自在地推銷自己的成果。

  • 在職涯成功的統合分析中，神經質（你的 C 字母的反面）是和職涯滿意度負相關較強的特質之一。[7]
  • 誠實謙遜較低，是和反生產工作行為關聯最強的 HEXACO 特質。長遠的職涯靠的是名聲，所以透明的道德標準是競爭優勢，而不是成本。[13]

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敏感・真誠
ENTJ-RM

你可能很早就察覺風險和問題，非常在意把事情做對；但長期的壓力對你造成的消耗，比對多數人更大。你可能很在意公平、把事情做得正當，比較不會被頭銜、福利和地位激勵。

  • 統合分析顯示，神經質和職涯滿意度呈負相關，所以能減少長期壓力的工作條件（可預期的工作量、支持你的主管）值得特別看重。[7]
  • 在 HEXACO 特質中，誠實謙遜最能預測較少的職場偏差行為（偷竊、蓄意破壞、舞弊），在以信任為基礎的職位中尤其重要。[13]

閱讀 ENTJ-RM 的工作 →

敏感・進取
ENTJ-RA

你可能很早就察覺風險和問題，非常在意把事情做對；但長期的壓力對你造成的消耗，比對多數人更大。你可能以地位、肯定和報酬為動力，也很自在地推銷自己的成果。

  • 統合分析顯示，神經質和職涯滿意度呈負相關，所以能減少長期壓力的工作條件（可預期的工作量、支持你的主管）值得特別看重。[7]
  • 誠實謙遜較低，是和反生產工作行為關聯最強的 HEXACO 特質。長遠的職涯靠的是名聲，所以透明的道德標準是競爭優勢，而不是成本。[13]

閱讀 ENTJ-RA 的工作 →

ENTJ 的職涯成長建議

  • 一項實地研究發現，外向的領導者比較不容易接納組員的想法，因此在主動積極的團隊中表現較差。[14]
  • 練習先發問、再說出自己的看法。在主動積極的團隊中特別有幫助。[14]
  • 事情一變成例行公事，你可能就容易失去興趣。事先規劃好專案的「維持」階段。
  • 想點子的時候，搭配截止日期，或找一個幫你落實的夥伴。
  • 親和性低時，意見不合容易用比較具破壞性的方式起衝突。[15]
  • 反駁之前，先用對方會認同的方式，把對方的觀點重述一次。
  • 計畫改變時，高標準可能變成不知變通。行程記得留點餘裕。

這些研究結果有多可靠？

  • 傳統的 4 個字母對應到五大人格中的 4 項特質（外向性、開放性、親和性、盡責性），所以五大人格的研究也適用於它們。[16]
  • 特質與結果的關聯是真實的，但個別效果都不大：典型的相關約為 .10 到 .30，所以特質只是改變機率，並不決定結果。一項大型重複驗證計畫重現了大部分受檢驗的關聯，但效果通常小一些。[17][18]

沒有附出處的內容是實用建議或特質的描述，不是研究結果。

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創新者：彈性型，而不是計畫型

資料來源

  1. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  2. Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
  3. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  4. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
  5. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  6. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  7. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  8. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
  9. Kern, M. L., & Friedman, H. S. (2008). Do conscientious individuals live longer? A quantitative review. Health Psychology, 27(5), 505–512.
  10. Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
  11. Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
  12. Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
  13. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  14. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  15. Jensen-Campbell, L. A., & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
  16. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
  17. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
  18. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.