ENTJ · 掌舵者

ENTJ 适合的工作：掌舵者的工作风格

ENTJ 兼具外向型、想象型、直率型、计划型的特质。以下介绍这些特质倾向的兴趣领域与工作、同行评审研究对它们在职场上的发现，以及 ENTJ 容易遇到瓶颈的地方。

你在社交场合很有自信，重视想法，说话直接，而且非常有条理。你喜欢主导局面、设定长期目标并推动成果。外向性和尽责性都和成为领导者有关。

ENTJ 的工作方式：逐字母解析

每个字母通常会怎么表现。这些是对特质本身的描述，不是研究结果。

外向性
E · 外向型

你大概在会议、电话和简短交谈中，边说边想的时候脑袋转得最快。经常接触同事、客户或听众的工作，往往让你更有精神，而不是更累。

开放性（智性）
N · 想象型

你很可能受想法、规律和各种可能性吸引，工作一旦变成单纯的重复就会坐不住。

宜人性
T · 直率型

你可能把逻辑、标准和成果摆在前面，说出难听的真话也不会不自在。

尽责性
J · 计划型

你可能会提前规划、遵守承诺，偏好明确的截止日期和清楚的权责。

ENTJ 适合的工作：特质倾向的兴趣领域

Holland 的 RIASEC 职业兴趣是职业生涯咨询的标准框架。人格特质对兴趣的预测力不强，请把这些当作探索的起点。

艺术型（A）

创作、设计和表达想法。

  • 开放性（你的 N（想象型） 字母）和兴趣的关联是所有特质中最强的，对象正是艺术型兴趣。[1]
UX／产品设计师作家或编辑建筑师音乐人平面设计师视频剪辑师
企业型（E）

领导、说服、销售和开创事业。

  • 企业型兴趣是特质与兴趣之间关联较强的一组，对应的是外向性，也就是你的 E（外向型） 字母。[1]
创始人销售经理律师营销经理产品经理房产经纪人
研究型（I）

研究、分析和解决复杂的问题。

  • 开放性（你的 N（想象型） 字母）也和研究型（研究与分析）兴趣有关。[1]
数据科学家医生研究人员软件工程师药师经济学家

结合艺术型（A）与企业型（E）的工作

结合你前两名兴趣领域的工作示例。这是可以去了解的例子，不是预测。

创意总监品牌策略师影视或舞台剧制作人独立内容创作者广告公司创始人

ENTJ 的特质与工作：研究发现与实用建议

  • 创业者的尽责性高于管理者，而尽责性也和领导力有关。[2][3]
  • 一篇回顾百年研究的文献结论指出，尽责性和从工作表现到留任率等广泛的工作结果都有关，但关联通常不大。[4]
  • 一项从童年追踪到晚年的研究发现，尽责性能预测日后的职业地位和收入。[5]
  • 外向性能预测工作表现，在管理与销售职位中尤其明显。[6]
  • 一项关于职业发展成功研究的元分析发现，外向性和薪资、升迁有微弱的正相关，和职业发展满意度的关联则稍大一些。[7]
  • 可以找研究、设计、策略、写作或新兴领域这类能持续学习的工作。
  • 创业者的宜人性平均略低于管理者。[2]
  • 在审计、法律、投资、质量保证、编辑这类重视批判性评估的工作中，你可能特别能发挥。

ENTJ 在职场上的优势

  • 在所有被研究过的职业类别中，尽责性都是最能一致预测工作表现的人格特质。[6]
  • 在中学与大学阶段，尽责性和成绩的关联强度与智力相当。[8]
  • 尽责性高的人平均比较长寿，部分原因是健康行为较多。[9][10]
  • 在团体中脱颖而出成为领导者，外向性是与此关联最一致的特质。[3]
  • 外向的人平均而言，自述更常感受到积极情绪。[11]

ENTJ 的特质如何组合

组合说明是把各自独立的研究发现放在一起，并不是针对这个类型本身的研究。

  • 想象力和自律兼具：你能想出原创的点子，也能贯彻到底。这个组合很适合长期的创作或研究计划。[12][6]

ENTJ 的 4 种亚型：在工作上的差异

传统 4 字母测试没有测量的 2 项特质，情绪稳定性和诚实谦逊，把 ENTJ 分成 4 种。

沉稳·真诚
ENTJ-CM

面对截止日期、批评和挫折，你可能都很稳得住；出状况时，同事也许会看向你。你可能很在意公平、把事情做得正当，比较不会被头衔、福利和地位激励。

  • 在职业发展成功的元分析中，神经质（你的 C 字母的反面）是和职业发展满意度负相关较强的特质之一。[7]
  • 在 HEXACO 特质中，诚实谦逊最能预测较少的职场偏差行为（偷窃、蓄意破坏、舞弊），在以信任为基础的职位中尤其重要。[13]

阅读 ENTJ-CM 的工作 →

沉稳·进取
ENTJ-CA

面对截止日期、批评和挫折，你可能都很稳得住；出状况时，同事也许会看向你。你可能以地位、肯定和报酬为动力，也很自在地推销自己的成果。

  • 在职业发展成功的元分析中，神经质（你的 C 字母的反面）是和职业发展满意度负相关较强的特质之一。[7]
  • 诚实谦逊较低，是和反生产工作行为关联最强的 HEXACO 特质。长远的职业发展靠的是名声，所以透明的道德标准是竞争优势，而不是成本。[13]

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敏感·真诚
ENTJ-RM

你可能很早就察觉风险和问题，非常在意把事情做对；但长期的压力对你造成的消耗，比对多数人更大。你可能很在意公平、把事情做得正当，比较不会被头衔、福利和地位激励。

  • 元分析显示，神经质和职业发展满意度呈负相关，所以能减少长期压力的工作条件（可预期的工作量、支持你的主管）值得特别看重。[7]
  • 在 HEXACO 特质中，诚实谦逊最能预测较少的职场偏差行为（偷窃、蓄意破坏、舞弊），在以信任为基础的职位中尤其重要。[13]

阅读 ENTJ-RM 的工作 →

敏感·进取
ENTJ-RA

你可能很早就察觉风险和问题，非常在意把事情做对；但长期的压力对你造成的消耗，比对多数人更大。你可能以地位、肯定和报酬为动力，也很自在地推销自己的成果。

  • 元分析显示，神经质和职业发展满意度呈负相关，所以能减少长期压力的工作条件（可预期的工作量、支持你的主管）值得特别看重。[7]
  • 诚实谦逊较低，是和反生产工作行为关联最强的 HEXACO 特质。长远的职业发展靠的是名声，所以透明的道德标准是竞争优势，而不是成本。[13]

阅读 ENTJ-RA 的工作 →

ENTJ 的职业发展成长建议

  • 一项实地研究发现，外向的领导者比较不容易接纳组员的想法，因此在主动积极的团队中表现较差。[14]
  • 练习先发问、再说出自己的看法。在主动积极的团队中特别有帮助。[14]
  • 事情一变成例行公事，你可能就容易失去兴趣。事先规划好项目的“维持”阶段。
  • 想点子的时候，搭配截止日期，或找一个帮你落实的伙伴。
  • 宜人性低时，意见不合容易用比较具破坏性的方式起冲突。[15]
  • 反驳之前，先用对方会认同的方式，把对方的观点重述一次。
  • 计划改变时，高标准可能变成不知变通。日程记得留点余地。

这些研究结果有多可靠？

  • 传统的 4 个字母对应到五大人格中的 4 项特质（外向性、开放性、宜人性、尽责性），所以五大人格的研究也适用于它们。[16]
  • 特质与结果的关联是真实的，但个别效果都不大：典型的相关约为 .10 到 .30，所以特质只是改变概率，并不决定结果。一项大型重复验证研究重现了大部分受检验的关联，但效果通常小一些。[17][18]

没有附出处的内容是实用建议或特质的描述，不是研究结果。

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参考文献

  1. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  2. Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
  3. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  4. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
  5. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  6. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  7. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  8. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
  9. Kern, M. L., & Friedman, H. S. (2008). Do conscientious individuals live longer? A quantitative review. Health Psychology, 27(5), 505–512.
  10. Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
  11. Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
  12. Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2(4), 290–309.
  13. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  14. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  15. Jensen-Campbell, L. A., & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
  16. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
  17. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
  18. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.